Este curso de FACTOR HUMANO 2 y otros cursos abiertos son brindados en su totalidad por la universidad Atlantic International University (AIU) como parte de la “Iniciativa de Acceso Abierto”. Esta iniciativa es consistente con la Misión y Visión de la universidad.

A través de esta iniciativa, la universidad Atlantic International University (AIU) busca eliminar las barreras que existen actualmente en el acceso a la educación, información y trabajos de investigación. La universidad AIU le da mucho valor e importancia al conocimiento y aprendizaje de los individuos y espera que este curso pueda tener una gran repercusión en las vidas de nuestros estudiantes y la humanidad en general alrededor del mundo, quienes tienen la inclinación natural hacia la búsqueda de nuevo conocimiento. Esperamos que este curso en Administracion de Recurso Humano y otros cursos gratis, disponibles por parte de esta iniciativa de acceso abierto, permitan el avance y actualización a quienes lo deseen.

El curso de FACTOR HUMANO 2 contiene lo siguiente:

• Lecciones en formato de audio con las que se explica el contenido teórico.
• Actividades complementarias que le harán investigar más acerca del tema, así como, poner en práctica lo estudiado en la lección. Estas actividades no forman parte de su evaluación final.
• Textos que respaldan lo explicado en la videoconferencia.
• Cuestionarios de evaluación, que tras ser contestados y aprobados puede acceder a la siguiente lección.

El curso de FACTOR HUMANO 2 puede formar parte de un programa de titulación abonando hasta tres créditos universitarios. Las lecciones del curso se pueden llevar en línea através de estudio a distancia. Los contenidos y el acceso están abiertos al publico en función de la iniciativa "Open Access" o "Acceso Abierto" de Atlantic International University. Participantes que desean recibir crédito y/o certificado de termino, deben registrarse como alumnos (Conocer mas de AIU Acceso Abrierto).

Lección 1: ANALISIS DE PUESTO

El Análisis del Puesto, consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, su finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan, así como, las diversas relaciones que existen afines. Así pues, es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentran enclavados. Este análisis es la base para la evaluación de puestos dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina descripciones y especificaciones del puesto.
A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar su sitio en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñarlas de modo perfecto.

Leccion 2: LA DESCRIPCION DEL PUESTO

El análisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.
Cuando se enumeran la lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos, se está refiriendo a la descripción del cargo, con estos menesteres.

Leccion 3: EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones.
Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa ya que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de un apolítica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización

Leccion 4: La entrevista de evaluación

Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la evaluación efectuada, luego de su procesamiento, análisis e interpretación, presentándose las conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias de mejora. Según Martha Alles “La entrevista de evaluación o de devolución de la evaluación es el momento más importante del proceso. No solo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras. Así mismo mejora la comunicación entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexión y de oportunidad de expresión”. Este tipo de entrevista se da en el marco de la evaluación de desempeño que es un instrumento para dirigir y supervisar al personal. Mejoramiento del desempeño La entrevista de evaluación debe brindar elementos, pautas para el mejoramiento del desempeño y elaborar planes para ello. Muchas veces los que tienen un desempeño ineficiente no comprenden exactamente que se espera de ellos.

Leccion 5: MECANISMOS DE PAGO

El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos.) más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las beneficios que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.
El diseño de la estructura de los sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos y a que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el manera de v ida, los empleados desean sistemas de compensación que sean justos y proporcionales con sus habilidades y expectativas, el correcto equilibrio, es un factor motivante para el desempeño del trabajador.

Leccion 6: LA NOMINA

Las empresas deben hacer efectivo el pago de los salarios de sus empleados bien sea semanal, quincenal o mensualmente, como retribución a la actividad laboral realizada por ellos.
La nómina es un documento interno, que registra en forma de tallada, la liquidación del salario de cada empleado que tiene una relación laboral en las organizaciones, de acuerdo a la legislación laboral vigente y los acuerdos pactados en los contratos colectivos

Leccion 7: RELACIONES LABORALES

La relación del trabajo nace desde el momento en que se empieza a prestar el servicio o bien en la fecha que se estipule en el contrato su duración será de acuerdo a lo previsto en la ley para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. Ha falta de estipulación expresa ser á por tiempo indeterminado.
El contrato de obra es todo convenio en virtud del cual se pacta la ejecución de un trabajo específico y definido y de acuerdo con las condiciones claramente expresadas en el contrato.
El contrato solo podrá celebrarse por tiempo determinado cuando así lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar o cuando tenga por objeto sustituir a otro trabajador.
Cuando por la naturaleza del trabajo subsista la materia del mismo, el contrato se prorrogara por el tiempo en que perdure esta circunstancia.

Leccion 8: CONTRATOS COLECTIVOS

El derecho a la negociación colectiva se reconoce en la Constitución "La ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral de los representantes de los trabajadores y empresarios así como la fuerza vinculante de los convenios".
Nuestra Ley Federal del Trabajo define al Contrato Colectivo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
Con el nombre de Revisión se conocen los procedimientos de reestudio y modificación de las cláusulas de las convenciones colectivas.

Leccion 9: ADMINISTRACION GLOBAL DE RECURSOS HUMANOS

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar y adaptar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
Las organizaciones es la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

Leccion 10: IGUALDAD DE OPORTUNIDAD EN EL EMPLEO

Que todas las personas tienen el derecho de solicitar y estar consideradas para oportunidades de empleo basado solo en la habilidad de hacer el trabajo.
En todo el mundo, se niega el acceso al trabajo y a la formación a millones de mujeres y de hombres, perciben bajos salarios, o se ven limitados a determinadas ocupaciones, simplemente por razones basadas en su sexo, color de piel, etnia o creencias, sin que se tengan en cuenta sus capacidades y sus calificaciones.
En algunos países desarrollados, por ejemplo, las trabajadoras ganan hasta un 25% menos que sus colegas de sexo masculino por la realización del mismo trabajo. La no-discriminación es un derecho humano fundamental y es esencial que los trabajadores elijan su trabajo libremente, desarrollen plenamente su potencial y cosechen recompensas económicas en base a los méritos..

Leccion 11: La Globalización en la Cultura de la Administración

La administración latinoamericana está definida por rasgos culturales que una vez identificados, podrían explicar muchas de las formas y prácticas del trabajo en la región.
Además, asumimos que la cultura de trabajo latinoamericana es el producto de un proceso histórico único derivado de una estructura económica, política y social particular. Por lo tanto, concebimos a las organizaciones latinoamericanas, inmersas en tradiciones históricas, a pesar de que las fuerzas de la globalización están provocando cambios profundos en la región.
Esta combinación de procesos históricos y globales ha dado lugar a características únicas y ha creado un modelo híbrido de administración. Por tanto, para contribuir al desarrollo de la administración de los recursos humanos en la región, debemos, primero, estudiar la cultura local en que dichas prácticas se desarrollaron.

Entendemos que los adultos que trabajan no tienen tiempo de regresar a la escuela. Ahora es posible obtener un título desde la comodidad de su hogar y todavía tener tiempo para usted y su familia. La oficina de admisiones está para ayudarlo, para obtener información adicional o para saber si es candidato para incorporarse a nuestros programas, por favor contáctenos. Si ya está listo para inscribirse, por favor mande su solicitud en línea y adjunte su currículum vitae y cualquier duda o comentario que tenga (Aplicación en Línea) (Solicitar Informes).

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